Le DRH, pilote du changement social par Lamy formation - liaisons sociales formation - Les Echos formation

- Se projeter dans le futur : sortir d'une culture de recherche de l'excellence pour insuffler une culture de l'agilité, fondée sur l'intelligence collective
- Identifier son positionnement, sa valeur ajoutée de DRH et sa vision personnelle en lien avec la stratégie de l'organisation
- Connaître et utiliser la pensée systémique, l'intelligence collective, la gestion de la complexité pour mieux gérer l'incertitude
- Les freins liés au changement : individuels, collectifs et culturels :
- - sortir des non
- dits pour identifier les répulseurs : exprimer ce que chacun ne veut plus
- - la principale et les secondaires : ne pas pouvoir faire face, être ignoré, incompétent et rejeté -- importance des croyances limitantes dans l'inconscient collectif : peur de se tromper, de faire mal, d'être jugé...
- Les différents axes pour lever ces freins :
- - partager un diagnostic sur la situation actuelle, les points de force et de vigilance, individuels et collectifs, sous l'angle organisationnel, relationnel, managérial...
- - identifier les enjeux (bénéfices futurs) et négatifs (risques d'un non
- changement) -- co
- construire une vision pour donner du sens
- - définir la première étape (avec un objectif commun) pour donner de la cohérence
- - insuffler une culture de la confiance et de l'apprentissage continu
- - motiver avec de la reconnaissance, à la fois individuelle et collective
- - l'importance et les modalités d'une communication continue : communiquer avec 5 messages clés
- - revisiter les pratiques individuelles et collectives avec les 7 niveaux de changement
- Mener une démarche participative, bottom to the top, top bottom, pour faire adhérer au changement
- Définir un plan d'action global avec des étapes et des objectifs individualisés, sur la base du volontariat en lien avec les objectifs généraux
- Développer l'intelligence collective : capitaliser sur les ressources de chacun (talents, savoir
- faire implicites) et les partager
- Mettre en place des groupes de travail inter
- métiers : espaces de discussion et groupes d'échanges de pratiques entre managers, force de proposition pour faire évoluer l'organisation : apport de grilles méthodologiques dans l'animation de groupes (co
- développement) et expérimentation à partir de problématiques vécues par les participants
- Organiser une controverse constructive : orientation esprit positif et solutions - Mener des retours d'expériences, pour partager une réflexion collective et prendre du recul par rapport aux difficultés communes rencontrées
- Sortir des silos et penser transversalité (vérifier auprès des services concernés l'impact d'une décision) pour trouver des solutions opérationnelles ensemble
- Oser exprimer ses difficultés, ses contraintes, ses besoins pour mieux fonctionner ensemble
- Rechercher un but et des valeurs communes pour trouver des solutions gagnant
- gagnant
- Les différents types d'organisation pour évoluer vers plus d'agilité

- Savoir mener une démarche participative
- Comprendre les résistances au changement pour susciter l'adhésion : apport de grilles de lecture sur le processus de changement (Pyramide de Kotter, balance décisionnelle de Miller et Rollnick, courbe du deuil de Kübler
- Ross) - Impliquer les managers pour un changement collectif
- Améliorer la coopération entre les services pour optimiser la mise en oeuvre du changement.